A remuneração sendo justa e o tratamento equânime dos salários contribui para um ambiente de trabalho mais equilibrado, maior produtividade e qualidade, além de representar um importante fator que contribui para a satisfação interna de todos os seus colaboradores.

A característica mais importante  da Administração de Cargos e Salários é a sua natureza estruturante …

O desenvolvimento e a implantação de um plano de cargos e salários, em suas linhas básicas, devem ser configurados a partir da visão estratégica da organização em suas atividades empresariais.

Ter um plano de cargos e salários bem estruturado significa que as relações de trabalho se realizam de maneira transparente e justa, sendo sistematicamente avaliados – cargos, desempenho e carreira profissional – mantendo a segurança e o equilíbrio necessários à dinâmica organizacional.

Na elaboração do plano de cargos e salários consideramos os seguintes pontos para efeito de estruturação:

I – Política e Diretriz para a Administração de Cargos e Salários
A administração de cargos e salários será desenvolvida considerando:
• A necessidade de se alcançar, a priori, o equilíbrio interno: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades, grau de complexidade crescente e qualificações necessárias para o desempenho da função.
• A situação de mercado: a remuneração e benefícios serão estabelecidos conforme os padrões de mercado de acordo com a equivalência dos cargos.
• Disponibilidade orçamentária da empresa: a política salarial deverá levar em conta o desempenho da empresa e seus resultados.
A Política e diretriz de Administração de Cargos e Salários da Empresa têm por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.

II – Normas e Procedimentos da Administração de Cargos e Salários

Os salários serão administrados de acordo com as Faixas Salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos.

1. Salário de admissão
Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidas do candidato ou por contingência de mercado.

2. Salário para um novo cargo
Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzida pela área de Gestão de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.

3. Alterações Salariais
A metodologia de Administração de Cargos e Salários pode se deparar com as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:
• Fim do período de experiência
• Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)
• Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo)
• Transferência para outro cargo
• Reclassificação do cargo

3.1. Salário após o período de experiência
Quando contratado sob condições pré-estabelecidas, o funcionário deverá ter um reajuste após o período de experiência.

3.2. Promoção vertical

Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos de maior responsabilidade dentro da estrutura de cargos e salários.
A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários ou na criação de novos cargos.
Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.

3.3. Promoção horizontal (aumento por mérito)

O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente, após um tempo a ser determinado pela direção da empresa, a receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.
O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.

3.4. Transferência de cargo

Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.

3.5. Reclassificação do cargo
O reajuste salarial por reclassificação acontece quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior aporte de conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.

3.6. Ajustes de mercado
Altera-se o salário com o objetivo de alinhar com os padrões praticados no mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.
O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado.

4. Avaliação de desempenho visando à promoção (perfil definido de acordo com as competências requeridas para atingir os objetivos estratégicos da empresa)
A metodologia de avaliação de desempenho tem como objetivo a modelagem do comportamento pessoal e profissional visando a excelência do desempenho do funcionário. Isto ocorre através de um “feedback”, ou seja, a comunicação dos resultados da avaliação seguido de um plano de melhorias para o desempenho. Este instrumento auxilia as decisões a serem tomadas para efeito de aumento de salário. Necessariamente o funcionário deve ter uma boa avaliação para justificar o aumento, no entanto, é preciso esclarecer que o aumento depende de orçamento.
Competências a compor o perfil de desempenho de acordo com as categorias funcionais:
Conhecimento
Qualificação e experiência
Conhecimento empresarial
Representatividade
Habilidade
Qualidade do trabalho
Liderança
Planejamento e organização
Gestão
Língua estrangeira
Comunicação
Relacionamento interpessoal
Trabalhar em equipe
Antevisão e foco na atividade
Atitude
Disciplina
Assiduidade
Pontualidade
Disponibilidade
Responsabilidade
Apresentação pessoal
Auto desenvolvimento técnico-profissional
Entendimento e aceitação de mudanças
Resolução de conflitos