Para Castilho, restringir o desenvolvimento da educação somente à ação de caráter político-pedagógico desconsiderando a estão dos meios para alcançar tais objetivos, constitui um equívoco (CASTILHO, 2004, p.2). Considerar as formas e instrumentos de construção de análise das unidades acadêmicas torna viável induzir a elaboração de planejamentos e tomadas de decisão, principalmente na contratação de docentes que influenciam significativamente no ensino e pesquisa nas IES (SANTANA; ALVES, 2012).
Ao passo que o abandono da gestão e do planejamento é um aspecto prejudicial ao desenvolvimento das IES, há perigo em sua medida oposta. Há problemas na minimização da gestão na educação como espaço migratório de modelos genéricos. De forma adaptativa, muitas vezes, é desconsiderado as especificidades de cada curso (TACHIZAWA; ANDRADE, 2006) e a potencialidade da educação superior que vai além de uma titulação imediata (SOBRINHO & BRITO, 2008). Configurado os desafios das IPES brasileiras e a tendência crescente de ação avaliativa e reguladora do Estado, a figura do docente conjuga ao melhor aproveitamento dos recursos públicos para o desenvolvimento das faculdades. E é neste contexto que se insere a
possibilidade de desenvolver um planejamento para as Ipes a partir da perspectiva da gestão por competências dos recursos humanos.
Uma gestão da Ipes que parte das potencialidades e vulnerabilidades de seus docentes trás a elucidação de um cenário real e pontual da instituição de ensino e também o desenvolvimento de uma perspectiva passível de gestão que encara a docência como fonte de vantagem competitiva para a organização. É na figura do docente/pesquisador que se concentra grande parte do processo de troca e produção de conhecimento (TACHIZAWA; ANDRADE, 2006). E ainda, o envolvimento do docente com a pesquisa e projetos de extensão gera qualidade para “preparar novos cidadãos e profissionais para um mercado de trabalho cada vez mais competitivo e exigente” (CARNEIRO, 2013 p.154).
Messeder (1989, p.50) chama a atenção ao relativo atraso da gestão de recursos humanos no Brasil que possui um caráter burocrático e cartorial, “com pouca ou nenhuma preocupação com o desenvolvimento/crescimento individual e profissional”. Magalhães et al.,(2010) considera que apesar das universidades constituírem um ambiente propício para o desenvolvimento de seus recursos humanos, não possuem garantia de estimular o aperfeiçoamento dos mesmos. Um dos fatores são a indefinição de atribuições dos cargos, a política salarial defasada e também a falta de incentivos gerenciais.
Há também as dificuldades no desenvolvimento de planos efetivos, passiveis de mensuração e acompanhamento que permitam o desenvolvimento da organização de ensino público a partir da gestão de seus recursos humanos como ponto primordial. Existem poucas ferramentas disponíveis e geralmente representam generalização não atendendo as especificidades de cada curso e os pontos centrais da ciência envolvida. Além dos fatores operacionais, Carmo, Leite e Barros (2013) afirmam que nas IES, na maioria das vezes, “a aplicação dos princípios básicos de gestão é limitante, devido ampla existência de leis e
instrumentos que dificultam a incorporação de políticas integradas”.
A gestão por competências, segundo Fischer (1998) considera que dado à competitividade do ambiente caberia às competências humanas o papel de desenvolver e gerenciar as competências organizacionais. O autodesenvolvimento compreende que a
iniciativa pelo desenvolvimento profissional e pessoal deve ser visto como uma responsabilidade compartilhada entre as pessoas e a organização. Para Barbosa e Bitencourt (2003) o modelo de competências representa uma possibilidade em se obter ganhos tanto para a organização como para o indivíduo.
Aplicando gestão por competências às IES, o tripé pesquisa-ensino-extensão poderia ser desenvolvido pela administração da educação sob a perspectiva do desempenho individual dos mesmos e de suas atividades (FISCHER, 1998). Assim, tornar-se-ia possível recompensar os docentes pelo diferencial exercido na IES com incentivos remunerativos coerentes às suas
competências e significação no desenvolvimento da instituição.
Diante da necessidade e conjectura heterogenia e desigual das IES, a gestão na educação é fundamental para alcançar os objetivos institucionais como também dar conta dos desafios oriundos das tendências que cada modelo de IES deve enfrentar (FRANCISCO, NAKAYAMA, RAMOS & OLIVEIRA, 2012). Para tal, torna-se importante uma análise que parta das próprias necessidades da educação e que desenvolva uma análise de suas potencialidades e desafios, além de ferramentas e indicadores que demonstrem as tendências dos cursos.
Consoante ao sentido da criação de indicadores passíveis de mensuração e monitoramento para o desenvolvimento da organização e dos indivíduos que nela se inserem, este estudo visa apresentar um modelo de avaliação da performance das competências dos recursos humanos nas IES, como ferramenta de gestão dos cursos e seus resultados.
